１．支給額の引き上げ

　被保険者やその被扶養者が産科医療補償制度に加入する医療機関等において出産した場合、出産育児一時金として３８万円が支給されていますが、平成２１年１０月１日以降の出産から４２万円に引き上げられます。
　 産科医療補償制度に加入していない医療機関で出産した場合は、３５万円から４万円引き上げられ、３９万円となります。


２．支給方法の変更

　平成２１年９月までは、原則として出産後に、被保険者の方から各健康保険組合や協会けんぽへの申請により出産育児一時金を支給していましたが、平成２１年１０月１日以降は、各健康保険組合や協会けんぽから直接医療機関等に出産育児一時金を支払うことになります。これに伴い、出産育児一時金の事前申請制度は、なくなります。

協会けんぽの健康保険の保険料については、現在、全国一律の保険料率（８．２％）となっていますが、本年９月分の保険料から都道府県毎の保険料率に移行し、東京都の保険料率は８．１８％になります。

都道府県間毎の保険料率については、年齢構成の違いによる医療費の差や所得水準の違いを都道府県間で調整した上で、保険料率が設定されます。

都道府県毎の保険料率への円滑な移行を図るため、平成２５年９月までは、都道府県間の保険料率の差を小さくした上で、保険料率が設定されます。平成２１年度は、実際の保険料率と全国平均の保険料率（８．２％）の差が１/１０に調整されています。

（※）都道府県毎の保険料率はこちら(PDF) にあります。

厚生年金保険の保険料が、平成２１年９月分（同年１０月納付分）から変更となります。今回改正された厚生年金保険料は、平成２２年８月分（同年９月納付分）までの保険料を計算する際の基礎となります。
平成２９年９月まで毎年改定されることになっています。

一般の被保険者 （厚生年金基金加入者は除く） 現行 １５．３５０％

平成２１年９月分〜 １５．７０４％

坑内員・船員の被保険者 （厚生年金基金加入者は除く） 現行 １６．２００％

平成２１年９月分〜 １６．４４８％

厚生年金基金加入員の厚生年金保険料は、上記の一般の被保険者または坑内員・船員の被保険者区分に応じた保険料率から基金ごとに定められている免除保険料率（２．４％〜５．０％）を控除した率となり、基金ごとに定められています。

雇用保険の基本手当（求職者給付）の算定基礎となる賃金日額の範囲が変更され、これに伴い、雇用保険の各種給付額も平成21年8月1日から変更されます。

１．基本手当の日額の最高額

年齢区分 上限額 〜29歳 6,330円 30歳〜44歳 7,030円 45歳〜59歳 7,730円 60歳〜64歳 6,741円 65歳以上 6,330円

新　上限額 6,290円 6,990円 7,685円 6,700円 6,290円

全年齢 1,648円

1,640円

全年齢 1,334円

1,326円

支給対象者 337,343円

335,316円

支給対象者 449,400円

446,700円

支給対象者 126,540円

125,820円

支給対象者 168,720円

167,760円

　急速な少子化進行を踏まえ、現在喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を促進するため、育児・介護休業法とこれに関連する雇用保険法の一部改正案が国会に提出され、6月24日可決されました。これにより、男女ともに子育てや家族の介護をしながら仕事を続けられるような雇用環境の整備が事業主に義務付けられることになります。
　 施行期日は、交付日から1年以内となっています。

１．子育て期間中の働き方の見直し

　育児休業から職場復帰後の仕事と子育ての両立を支援するため、子育て期間中の労働時間等について見直しがされました。

※1,2については、労使協定により一定の者が適用労働者の対象から除外されます。 　
※1,2の施行期日は、常時100人以下の労働者を使用する事業主については交付日から3年以内とされています。

２．父親も子育てができる働き方の実現

1. 父母ともに育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長 　
   父母がともに育児休業を取得する場合には、子が1歳2ヶ月（現行1歳）に達するまで育児休業を取得することができるようになります。ただし、父母それぞれが取得できる育児休業期間の上限はこれまで通り1年間（母親の産後休業期間を含みます）です。
   
   
   
   
   これに伴い、雇用保険法についても、上記に該当する1歳2ヶ月までの子の育児休業について育児休業給付が行われる等、所要の改正がなされる予定です。
   
   
2. 父親の育児休業取得の促進
   出産後8週間以内に、父親が育児休業を取得した場合、特段の理由がなくとも再度育児休業を取得することが可能になります。



3. 労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止
   配偶者が専業主婦（夫）の場合でも育児休業を取得できるようになります。

３．仕事と介護の両立支援（介護休暇の創設）

　要介護状態にある対象家族の介護のため、1年度（原則4月1日から翌年3月31日）において次の日数を上限として短期の介護休暇制度が創設されます。

※労使協定により、一定の者は適用労働者の対象から除外されます。
※常時100人以下の労働者を使用する事業主については、施行期日は交付日から3年以内とされています。

４．紛争解決等に関する実効性の確保

1. 紛争解決の援助および調停の仕組み等の創設
   これまで対象外であった育児休業の取得等に伴う苦情・紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助および調停委員による調停制度が設けられます。
   
   
2. 公表制度および過料の創設
   現行では制裁措置がない育児・介護休業法に、勧告に従わない場合の公表制度や、虚偽の報告をした者等への過料が設けられます。

　長時間労働者の割合の高止まりなどに対応し、生活時間を確保しながら働くことができるようにするため、労働時間制度や年次有給休暇制度について、法改正され、平成２２年４月１日から施行されます。

１．時間外労働の割増賃金率が引き上げられます

　 １ヶ月６０時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が、現行の２５％から５０％に引上げられます。今回の割増賃金率の引き上げは、時間外労働が対象であり、法定休日労働（３５％）および深夜労働（２５％）の割増賃金率に変更はありません。
　 法定休日以外の休日における労働において法定労働時間を超える労働をした場合は、時間外労働に該当するため、「1ヶ月において６０時間」の算定対象に含めます。 　
　 深夜労働のうち１ヶ月において ６０時間に達した時点より後に行われた時間外労働であるものについては、深夜労働の割増率（２５％）と６０時間を超える時間外労働の割増率（５０％）を合算した７５％の割増率が必要です。

２．特別条項付き３６協定の締結事項が変わります。

（１）協定事項の追加 臨時的もしくは突発的な特別な事情が発生したとき、特別条項付き３６ 協定を締結しておくことで、厚生労働大臣が定める限度時間を超えて時 間外労働を行うことができます。時間外労働の割増賃金率が引き上げられることに伴い、施行日以後に特 別条項付き３６協定を締結および更新する場合は、次の事項を追加することが必要です。 　　

　　（改正後）

1. 原則としての延長時間

2. 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない、特別の事情

3. 「特別な事情」とは、次のいずれにも該当すること。 ・ 一時的または突発的であること。 ・ 全体として１年の半分を超えないことが見込まれること。

4. 一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続、協議、通告、その他

5. 限度時間を超える一定の時間

6. 限度時間を超えることのできる回数

7. 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率

（２）留意点 　　
　 特別条項付き３６協定を締結する際には次の点に留意する必要があります。

1. ３６協定においては、(1)１日を超え３箇月以内の期間、および(2)１年間について延長時間を定めなければならないとされていますので、(1)および(2)の期間の両方について特別条項付き協定を締結する場合には、それぞれについて限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めなければならいこと。
   ※割増賃金率の定めのない特別条項付き３６協定は労働基準監督署からの指導および助言の対象となります。
2. 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率は賃金の決定、計算および支払いの方法として就業規則に記載する必要があること。
3. 特別条項付き３６協定を締結するにあたっては、限度時間を超える時間外 労働をできる限り短くすることに努めること。
4. 限度時間を超える時間外労働時間に係る割増賃金率は現行の２５％を超える率とすることに努めること。
   

３．割増賃金の支払に代えた代替の休暇の仕組みが導入されます

　事業場において、労使協定を締結することにより、１ヶ月に６０時間を超える時間外労働を行った労働者に対して法改正による引上げ分（２５％分）の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇（年次有給休暇とは別に）を付与することができます。なお、労働者がこの有給の休暇を取得した場合でも、現行の１２５％の割増賃金の支払は必要です。

【具体例】１ヶ月間に時間外労働を７２時間行った場合の割増賃金
（１）有給の休暇を付与しない場合･･･７２時間×１．２５+（７２−６０）×０．２５　
　　 もしくは　６０時間×１．２５+（７２−６０）×１．５
（２）有給の休暇を付与する場合 　　
　　 （７２−６０）時間×０．２５＝３時間分の有給の休暇を付与
　　※７２時間×１．２５の割増賃金の支払は必要です。

　　・代替休暇に係る労使協定の締結で定める事項

（１）代休休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法 １ヶ月間において６０時間を超えて 時間外労働をさせた時間数に、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（5割以上）と、労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率（2割5分以上）との差に相当する率を乗じるものとされており、この算定方法にしたがって労使協定に具体的に定める必要があります。

（２）代替休暇の単位
　代替休暇の単位は、1日又は半日とされ、労使協定では、その一方又は両方を定める必要があります。「1日」とは労働者の1日の所定労働時間をいい、「半日」とはその2分の１です。「半日」については、必ずしも厳密に１日の所定労働時間の２分の１とする必要がありませんが、その場合には労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定める必要があります。
　また、代替休暇となる時間数が労使協定で定めた単位（１日又は半日）に達しない場合であっても、代替休暇以外の休暇を合わせて与えることができる旨を労使協定で定めることにより代替休暇以外の休暇を合わせて与えることができる旨労使協定で定めることにより代替休暇とその他休暇を合わせて１日又は半日の休暇を与えることができます。

（３）代替休暇を与えることができる期間 　
　時間外労働が６０時間を超えた月の末日の翌日から２ヶ月以内の範囲で労使協定に定める必要があります。

（４）代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日

1. 労働者の意向を踏まえた代替休日の取得日の決定方法 　　　
   労働者の代替休暇取得の意向については、１ヶ月について６０時間を超えて時間外労働をさせた当該１ヶ月の末日からできる限り短い期間内において労働者の判断によって決定するものでなければなりません。 　
2. １ヶ月について６０時間を超える時間外労働に係る割増賃金の支払日 　　
   労働者に代替休暇取得の意向がある場合には、当該割増賃金が発生した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払います。　　 　　
   代替休暇取得の意向があった労働者が実際には代替休暇を取得できなかったときには、法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金について、労働者が代替休暇を取得できないことが確定した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払います。 　　
   労働者に代替休暇取得の意向がない場合には、当該割増賃金が発生した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払います。　
   
   

　４．年次有給休暇を時間単位で付与できるようになります

　現在、年次有給休暇は１日を単位として取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結することにより、１年に５日分を限度として時間単位で付与できるようになります。労使協定を締結している事業場では、年次有給休暇を１日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。

　●時間単位年休に係る労使協定で、定めなければならないとされている事項は 次の通りとなります。

（１）時間単位年休の対象労働者の範囲 　　　
　時間単位年休の取得に際しては、一斉に作業を行うことが必要とされる業務に従事する労働者等にはなじまないことから、事業の正常な運営との調整を図るため、対象となる労働者の範囲を明確に定めることができます。 　　　
　なお育児・介護に関する利用のみ時間単位年休の対象とする等、利用目的により対象者を限定することはできません。

（２）時間単位年休の日数 　　　
　時間を単位として与えることができる年次有給休暇の日数は、労働者に与えられる１年間の年次有給休暇のうち５日以内とされています。 比例付与により５日に満たない日数が付与される労働者については、労使協定で比例付与される日数の範囲内で定めることになります。 　　　
　なお当該年度に取得されなかった年次有給休暇の残日数・時間数は、次年度に繰り越されることになりますが、次年度の時間単位年休の日数は、前年度からの繰越分も含めて５日の範囲内となります。

（３）時間単位年休１日の時間数 　　　
　１日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかについては、労働者の所定労働時間を基に定めることになりますが、１時間に満たない時間数については、時間単位に切り上げる必要があります。 　　　
「１日の所定労働時間数」について、日によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１日の平均所定労働時間数となります。 　　
１年間における労働時間数が決まっていない場合には、所定労働時間数が決まっている期間における１日の平均所定労働時間数となります。 　　　
　労使協定では、労働者の時間単位年休１日の時間数が特定されるように 定める必要がありますが、これが特定される限りにおいて労働者の所定労働時間ごとにグループ化して定めても差し支えありません。

（例）	所定労働時間６時間以下の者は６時間、所定労働時間６時間超７時間以下の者は７時間、 所定労働時間７時間超の者は８時間　等

（４）１時間以外の時間を単位とする場合の時間数 　　　　
　２時間や３時間といったように、１時間以外の時間を単位として時間単位年休を与えることとする場合には労使協定でその時間数を定める必要があります。なお１日の所定労働時間数と同じまたはこれを上回る時間数を時間単位年休の単位とすることはできません。

（５）時季変更権との関係 　　　　
　時間単位年休についても使用者の時季変更権の対象となりますが、労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することは、時季変更権には該当せず認められません。 　　　　
　また事業の正常な運営を妨げるか否かは、労働者からの具体的な請求について個別的、具体的に判断されるものであるため、あらかじめ労使協定において時間単位年休を取得することができない時間帯を定めておくこと、所定労働時間の中途に時間外年休を取得することを制限すること、１日において取得することができる時間単位年休の時間数を制限すること等は認められません。

（６）計画的付与との関係 　　　　
　時間単位年休は、労働者からの請求により付与することが基本とされており、計画的付与として時間単位年休を与えることは認められません。

（７）時間単位年休に対して支払われる賃金 　　　
　使用者は時間単位年休として与えた時間については、次のいずれかの基準で計算した金額を時間に応じて支払わなければなりません。

＊ 平均賃金 ＊ 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金額をその日の 所定労働時間数で除して得た額の賃金 ＊ 標準報酬日額をその日の所定労働時間で除して得た金額

　長時間労働者の割合の高止まりなどに対応し、生活時間を確保しながら働くことができるようにするため、労働時間制度や年次有給休暇制度について、法改正され、平成２２年４月１日から施行されます。

１．時間外労働の割増賃金率が引き上げられます

　１ヶ月６０時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が、現行の２５％から５０％に引上げられます。今回の割増賃金率の引き上げは、時間外労働が対象であり、法定休日労働（３５％）および深夜労働（２５％）の割増賃金率に変更はありません。
ただし、中小企業（※１）については、当分の間（※２）、法定割増賃金率の引き上げは猶予されます。

（※１）法定割増賃金率の引き上げが猶予される中小企業とは法人単位で次の１又は２に該当する企業のことをいいます。


１資本金の額または出資の総額 　　　

・小売業およびサービス業	５，０００万円以下
・卸売業	１億円以下
・上記以外の業種	３億円以下

２常時使用する労働者数 　　　

・小売業	５０人以下
・サービス業および卸売業	１００人以下
・上記以外の業種	３００人以下

（※２）中小企業の割増賃金率については、施行から３年経過後に改めて検討 することとされています。

２．割増賃金の支払に代えた有給の休暇の仕組みが導入されます

　事業場において、労使協定を締結することにより、１ヶ月に６０時間を超 える時間外労働を行った労働者に対して法改正による引上げ分（２５％分）の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇（年次有給休暇を除きます）を付与することができます。なお、労働者がこの有給の休暇を取得した場合でも、現行の１２５％の割増賃金の支払は必要です。

【具体例】１ヶ月間に時間外労働を７２時間行った場合の割増賃金
（１）有給の休暇を付与しない場合･･･７２時間×１．５
（２）有給の休暇を付与する場合 　　（７２−６０）時間×０．２５＝３時間分の有給の休暇を付与
　※７２時間×１．２５の割増賃金の支払は必要です。

３．割増賃金引き上げなどの努力義務が労使に課されます

　現在、企業の規模にかかわらず、１ヶ月に４５時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要があります。これに加え、新たに特別条項に次の事項を定めることとなります。
（１）月４５時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を定めること 　
（２）上記（１）の率は法定割増賃金率（２５％）を超える率とするように努めること 　
（３）月４５時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること

４．年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります

　現在、年次有給休暇は１日を単位として取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で取得できるようになります。
これにより、年次有給休暇を１日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に（※）選択することができます。 　
（※）労働者が１日を単位として取得することを希望した場合に、使用者が時間単位の取得に変更することができません。



（※）イメージはこちら(PDF) にあります。

１．雇用保険被保険者加入要件の改正

短時間就労者及び派遣労働者の方の雇用保険の適用基準を以下のように緩和しました。

２．基本手当の受給要件の改正

[特定理由離職者の創設の背景] 　
有期契約労働者に対するセーフティーネット機能の強化の一環として、特定理由離職者が創設されました。

特定受給資格者に該当しない者であっても期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職された方（特定理由離職者）については、通常、基本手当の受給要件として離職日以前の2年間に被保険者期間が通算して１２か月以上必要なところ、離職日以前の１年間に被保険者期間が通算して６か月以上あれば受給資格要件をみたすようになります。

[特定理由離職者の範囲] 　

（１）期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限ります。） 　

（２）以下の正当な理由のある自己都合により離職した者
　　　
　１.体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者

　２.妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第２０条第１項の受給期間延長措置を受けた者

　３.父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余議なくされた場合又　　は常時本人の看護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余議なくされた場合のように、家庭の事　　情が急変したことにより離職した者

　４.配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した者

　５.次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者 　　

I．結婚に伴う住所の変更　 　　　II．育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼　 　　　III．事業所の通勤困難な地への移転　 　　　IV．自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余議なくされたこと 　　　V．鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等　 　　　VI．事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避　 　　　VII．配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避

　６.その他、特定受給資格者の範囲の「事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより　　離職した者」に該当しない企業整備による人員整理等で希望退職者の募集に応じて離職した者等

３．再就職困難者について支援の強化 　
倒産や解雇などの理由により離職された方（特定受給資格者）や期間の定めのある労働契約が更新されなかったことにより離職された方（特定理由離職者）で、次の１〜３のいずれかに該当する方について、特に再就職が困難だと公共職業安定所長が認めた場合は、給付日数が６０日分（※）延長されます。

　１.受給資格に係る離職日において４５歳未満の方 　
　２.雇用機会が不足している地域として指定する地域に居住する方
　３.公共職業安定所で知識、技能、職業経験その他の実情を勘案して再就職支援を計画的に行う必要があると 　　認められた方

（※）被保険者であった期間が通算して２０年以上かつ所定給付日数が２７０日又は３３０日である方は、３０日分の延長になります。

★ 平成２１年３月３１日に基本手当の所定給付日数分の支給終了日を迎える方から受給資格に係る離職日が平成２４年３月３１日までの方が対象になります。

４．再就職手当の改正

項目	改正前	改正後
要件緩和	失業等給付の基本手当支給残日数 所定給付日数の３分の１以上 かつ ４５日以上	失業等給付の基本手当支給残日数 所定給付日数の３分の１以上
給付率引上げ	支給残日数×30％×基本手当日額	支給残日数が所定給付日数の I.３分の２以上の場合 支給残日数×50％×基本手当日額 II.３分の１以上の場合 支給残日数×40％×基本手当日額

５．常用就職手当の改正　

★ 再就職した日が平成２１年３月３１日から平成２４年３月３１日までの間である方が対象になります。

６．育児休業給付の見直し

７．雇用保険料率の引下げ

被保険者やその被扶養者が出産したときに支給される出産育児一時金は１児ごとに３５万円となっていましたが、平成２１年1月から産科医療補償制度に加入する医療機関等（加入分娩機関）において、出産をしたときは、産科医療補償制度に係る費用（３万円）が加算され、１児につき３８万円となります。

なお、妊娠２２週未満で出産した場合や産科医療補償制度未加入の医療機関等で出産した場合は３５万円が支給されます。

加算後の出産育児一時金の支給を受けようとするときは、加入分娩機関において制度対象分娩であることを証明するために所定の印（※）を押印した領収書または請求書の写しを支給申請書に添付します。
事前申請の場合は医療機関等から提出される請求書の写しに所定の印が押印されているときに３万円が加算されます。

＊産科医療補償制度は、分娩時の何らかの理由により生児の重度脳性麻痺に対する補償や脳性麻痺の原因分析・再発防止の機能を併せ持つことを目的として医療機関が加入する制度です。

（※）イメージはこちら(PDF) にあります。