法改正の対応

働き方改革の取組みは、人口の減少、特に労働力人口といわれる年齢層の減少が続いていることから、一億総活躍社会の実現に向け、生産性を向上させるために必要な取組みと位置付けています。特に⻑時間労働については、生産性の向上や多様な就業者(女性、高年齢者、障害者)の社会進出や活躍に影響していると考えられており、是正が必要と考えられています。
人手不足の状況はすでに事業活動に影響を及ぼしつつあります。会社から指示されれば「いつでも、どこでも、どんな仕事でも」働く社員だけを頼りにした従来の雇用モデルは通用しなくなってきています。

男女とも仕事と育児を両立できるように、出生時育児休業制度の創設等男性の育児休業取得促進を目玉とした、改正育児介護休業法が順次施行されていきます。
より複雑化する制度の理解はもちろん、従業員のニーズに合った制度作りを選択・模索していく必要があります。
制度改定には、関連規程を含めた就業規則の改訂を伴います。

改定スケジュール

1. 01 雇用環境整備、個別周知・意向確認措置の義務化

   1. ①雇用環境整備
      

      次のいずれかの措置を講じなければなりません。

      1. 1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修実施
      2. 2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備
      3. 3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
      4. 4. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針周知
   2. ②個別周知・意向確認措置の義務化
      

      本人または配偶者の妊娠・出産等を申出た労働者に対して、以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を個別に行わなければなりません。

      周知事項	1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度 2. 育児休業・産後パパ育休の申出先 3. 育児休業給付金に関すること 4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取扱い
      個別周知・意向確認方法	1. 面談 2. 書面交付 3. FAX 4. 電子メール等 のいずれか ※1はWEB面談可。3・4は労働者が希望した場合のみ

      厚生労働省リーフレット「育児・介護休業法改正のポイントのご案内」より一部抜粋

2. 02 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件緩和

   「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件を撤廃
   ※無期雇用労働者と同様に引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可

3. 03 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

4. 04 育児休業の分割取得

   令和4年10月以降は以下の通り改正されます。

   	産後パパ育休	育児休業
   対象期間・取得可能日数	子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能	原則子が1歳（最長2歳）まで
   申出期間	原則休業の2週間前まで	原則1か月前まで
   分割取得	分割して2回取得可能 （初めにまとめて申し出ること）	分割して2回取得可能 （取得の際にそれぞれ申出）
   休業中の就業	労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能	原則就業不可
   1歳以降の延長	－	育休開始日を柔軟化
   1歳以降の再取得	－	特別な事情がある場合に限り再取得可能

   厚生労働省リーフレット「育児・介護休業法改正のポイントのご案内」より一部抜粋

5. 05 育児休業取得状況の公表の義務化

   従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。