改正労働契約法の施行について（平成２４年８月１０日）

労働契約法の一部を改正する法律が８月１０日に公布されました。

この法律は、有期労働契約を5年を超えて反復更新した場合に、無期労働契約に転換させることや、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消させる等働く方が安心して働き続けることができるようにすることが目的とされています。
また、同日、厚生労働省から改正法の解釈を示した通達（基発0810第2号　平成24年8月10日）が出されています。

 

■改正法のポイント

１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申込みにより、無期労働契約(※2)に転換させる仕組みを導入する。

（※１） 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。

２．「雇止め法理」の法定化

雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。
（※）有期労働契約が反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたとみなす。

３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

■施行期日：　２については公布日（平成２４年８月１０日）、１、３については公布の日から起算して１年以内の政令で定める日。

 

上記ポイント１（有期労働契約の期間の定めの無い労働契約への転換）が施行され、実際に適用を受けるまでには５～6年の猶予があるものの、有期労働契約社員を多く抱える企業にとっては、今から雇用形態の見直しについて検討していく必要があります。

 

詳細は、厚生労働省ＨＰをご覧ください。