男女雇用機会均等法施行規則改正（平成２６年７月１日施行）

雇用分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進させるため、４つの施行規則等が改正、公布されました。

施行は、平成２６年７月１日となります。

 

【主なポイント】

1）間接差別となり得る措置の範囲の見直し

間接差別※１となるおそれがある措置として省令に定める３つの措置※２のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。これにより全ての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更にあたって、合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。

 

※１　間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいう。

※２　間接差別となる３つの措置は以下の通り

①労働者の募集・採用にあたり、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの

②コース別雇用管理における総合職の労働者の募集・採用にあたり、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの

③労働者の昇進にあたって、転勤の経験があることを要件とするもの

 

２）性別による差別事例の追加

性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加

 

３）セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など

①セクハラには、同性によるものも含まれるものであること

②セクハラに関する方針の明確化、周知・啓発にあたっては、その発生原因・背景に性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられるため、こうした言動を無くしていくことがセクハラ防止効果を高めるうえで重要であることを明示

③セクハラの相談対応にあたっては、その対象に、放置すれば就業環境を害する恐れがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクハラが生じるおそれがある場合等が含まれることを明示

④被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加

 

４）コース等別雇用管理についての指針の制定

「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」をより明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うにあたって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定

 

詳細は、厚労省ＨＰをご覧ください。