【パワハラ防止法】令和4年4月改正法への対応③
令和４年４月１日より、中小企業に対するパワーハラスメント防止措置が義務化されます。
＊令和２年６月１日より施行された「改正 労働施策総合推進法（本トピックスでは、パワハラ防止法といいます）」では、中小企業は努力義務とされていました。
中小企業事業主に該当される事業主さまは、改正法の内容および対策等について確認しておきましょう。
「パワハラ」の定義
| 職場で行われる、①～③の要素全てを満たす行為をいう ①優越的な関係を背景とした言動 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの ③労働者の就業環境が害されるもの ※客観的に見て、業務上必要かつ相当な場合で行われる適正な業務指示や指導は該当しない |
パワハラに該当すると考えられる例/該当しないと考えられる例
| 代表的な言動6類型 | 該当すると考えられる例 | 該当しないと考えられる例 |
| 1.身体的な攻撃 | ・殴打、足蹴り ・相手にものを投げつける |
・誤ってぶつかる |
| 2.精神的な攻撃 | ・人格を否定するような言動 ・業務遂行に必要以上にわたる厳しい叱責をくり返し行う |
・遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に一定程度強く注意する ・重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意する |
| 3.人間関係からの切り離し | ・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、孤立させる | ・新卒採用者育成のため短期間集中的に別室で研修実施 ・懲戒規定に基づき処分を受けた者に対し、通常業務に復帰させるために事前に一時的に別室で研修を行う |
| 4.過大な要求 | ・新卒社員に対し、必要な教育を行わないまま到底できないﾚﾍﾞﾙの業務目標を課し、達成できなかったことに厳しく叱責する | ・育成するために現状より少し高いレベルの業務を任せる ・業務の繁忙期に、業務上の必要性から通常時より一定程度多い業務を任せる |
| 5.過小な要求 | ・管理職である労働者を退職させるため、誰でもできる業務をさせる ・気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない |
・労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する |
| 6.個の侵害 | ・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する | ・労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングする ・労働者の了解を得て、機微な個人情報について必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す |
＊個別の事案の状況によって判断が異なる場合もあり得るため、例は限定列挙ではないこと
＊個別の事案についてパワハラに該当するかの判断に際しては、当該言動の目的、言動が行われた経緯や状況等様々な要素を総合的に考慮することが必要
事業主・労働者の責務
| 事業主 | ・ハラスメント問題に対する労働者の関心と理解を深めること ・雇用する労働者が他の労働者等（取引先、求職者等含む）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等必要な配慮を行うこと ・事業主自身（法人の場合は役員）がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者等に対する言動に必要な注意を払うこと |
| 労働者 | ・ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者等に対する言動に注意を払うこと ・事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること |
パワハラ防止措置（義務）
| ①パワハラ内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること ②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること ③相談窓口を定め、労働者に周知すること ④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること ⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること ⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと ⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと ⑧再発防止に向けた措置を講ずること ⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること ⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること |
詳細は、厚労省HP「パンフレット 職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」をご覧ください。
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